Lavoro minorile - Decreto legislativo 4 agosto 1999, n. 345 | Architetto.info

Lavoro minorile – Decreto legislativo 4 agosto 1999, n. 345

Lavoro minorile - Decreto legislativo 4 agosto 1999, n. 345 - Prime direttive applicative.

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 237 dell’8 ottobre 1999 è stato
pubblicato il Decreto legislativo 4 agosto 1999 n. 345, di
attuazione della direttiva 94/33 CE relativa alla protezione dei
giovani sul lavoro.
Detto provvedimento, pur mantenendo l’impianto generale della
normativa contenuta nella legge 17 ottobre 1967, n. 977, ha
carattere profondamente innovativo, proponendosi di adeguare
gradualmente la realtà lavorativa dei giovani di età inferiore ai
diciotto anni agli standards europei. Privilegiare l’istruzione,
assicurare l’inserimento professionale mediante la formazione,
considerando che un’esperienza di lavoro appropriata può
contribuire all’obiettivo di preparare i giovani alla vita
professionale e sociale di adulti, promuovere il miglioramento
dell’ambiente di lavoro per garantire un livello più elevato di
protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori minorenni,
trattandosi di gruppi a rischio particolarmente sensibili: queste,
in sintesi, le priorità cui si ispira la nuova normativa.
La tecnica adottata è quella di introdurre modifiche ed
integrazioni alla legge n. 977 del 1967, sostituendo interi
articoli o aggiungendo dei commi.
Per maggiore chiarezza si allega una tabella di raffronto tra la
vecchia e la nuova normativa, che evidenzia le modifiche apportate
alla legge 977/67.
La nuova impostazione fornita dal legislatore alla materia richiede
opportuni chiarimenti al fine di sottolineare le significative
innovazioni intervenute.
1) Ambito di applicazione
La presente normativa ha inteso unificare le disposizioni in
materia di lavoro minorile, estendendone l’applicazione a tutti i
rapporti di lavoro, ordinari e speciali, che riguardino minori dei
diciotto anni. Le nuove disposizioni si applicano, pertanto, anche
all’apprendistato, ai contratti di formazione e lavoro, al lavoro a
domicilio ecc.
Infatti, l’art. 3 che modifica l’art. 1 della legge 977/67,
nell’individuare il campo di applicazione, precisa che il Decreto
si applica ai minori di 18 anni che hanno un contratto o un
rapporto di lavoro, anche “speciale”, disciplinato dalle norme
vigenti. E’ chiaro, quindi, il riferimento anche al contratto di
apprendistato che l’art. 2 della legge 55/25 definisce come uno
“speciale” rapporto di lavoro, in forza del quale l’imprenditore è
obbligato ad impartire o far impartire all’apprendista assunto alle
sue dipendenze “l’insegnamento necessario”, perché possa conseguire
la capacità tecnica per diventare “lavoratore qualificato”.
Sono state soppresse le deroghe ed esclusioni previste dalla
legislazione precedente, sia per quanto riguarda l’età lavorativa
che i settori d’impiego, con l’evidente obiettivo di assicurare una
migliore tutela dei minori. Ma ciò, a parere dello scrivente, senza
l’intendimento di pregiudicare in modo irreversibile i rapporti di
lavoro già in essere alla data di entrata in vigore del
provvedimento in oggetto.
Il problema, invero, si pone per tutte quelle aziende che hanno già
in corso rapporti di lavoro con minori, per le attività prima
lecite che l’allegato 1 del decreto in argomento vieta, senza
prevedere i necessari tempi di adeguamento.
Si rende necessaria, pertanto, l’emanazione di una normativa di
raccordo, peraltro già in fase di studio, che disciplini tali
situazioni, possibilmente anche definendo in modo più articolato
l’ambito di applicazione dei divieti recati dall’allegato 1, ad
evitare licenziamenti indiscriminati.
Sono, senz’altro, esclusi dall’applicazione della normativa in
materia di lavoro minorile gli adolescenti addetti a lavori
occasionali o di breve durata (con esclusione, quindi, dei rapporti
a termine) svolti nei servizi domestici prestati in ambito
familiare nonché nelle imprese a conduzione familiare, sempreché
queste ultime si concretino in prestazioni di lavoro non nocivo né
pregiudizievole né pericoloso. Si sottolinea che la previsione
riguarda esclusivamente le due ipotesi suindicate e si riferisce a
prestazioni che non consentono una previa programmazione, si
concretano in attività fuori dalla logica della periodicità, svolte
da soggetti non inseriti nell’organizzazione della famiglia o
dell’impresa a conduzione familiare. In particolare, la dizione
“lavori occasionali” si intende riferita a prestazioni casuali,
sporadiche, saltuarie. La saltuarietà, tuttavia, di per sé non è
elemento sufficiente ad escludere la presenza di un rapporto di
lavoro; occorre, quindi, distinguere tra continuità di rapporto e
continuità di prestazione, in quanto è possibile che alla
continuità del rapporto si accompagni l’intermittenza delle
prestazioni. I lavori di breve durata possono riferirsi a quelle
prestazioni nelle quali l’elemento temporale non raggiunge quel
minimo necessario perché l’attività svolta possa ricomprendersi in
una delle fattispecie tipiche previste dalla legge (es. tutte le
ipotesi di contratto a termine).
Per gli adolescenti occupati a bordo delle navi sono fatte salve le
specifiche disposizioni legislative o regolamentari in materia di
sorveglianza sanitaria, lavoro notturno e riposo settimanale, e ciò
in relazione alla peculiarità ed inderogabilità di molte norme sul
lavoro marittimo, in vista della sua stretta connessione
all’interesse pubblico. L’interesse generale alla sicurezza della
navigazione è ritenuto, infatti, prevalente e condiziona la stessa
tutela predisposta per il lavoro subordinato.
2) Eta’ lavorativa – obbligo scolastico – obbligo formativo
Sul punto, il decreto legislativo in esame introduce il principio
che l’età minima di ammissione al lavoro non può essere inferiore
all’età in cui cessa l’obbligo scolastico. Le stesse definizioni di
“bambino” e “adolescente”, cui fa riferimento il decreto,
riguardano, in via generale, i soggetti che abbiano rispettivamente
meno o più di quindici anni, ma, per ogni singolo soggetto, possono
riferirsi ad età diverse, a seconda che sia stato assolto o meno
l’obbligo scolastico. Viene, inoltre, introdotto il divieto del
lavoro dei bambini, salvo per quanto riguarda le attività culturali
o simili, di cui al punto 4).
L’età minima per l’ammissione al lavoro non può mai essere
inferiore ai quindici anni compiuti ed è inoltre subordinata al
compimento del periodo di istruzione obbligatoria.
Per determinare, quindi, il limite di età per l’instaurazione di un
rapporto di lavoro con minori occorre verificare la sussistenza di
due requisiti: il compimento del quindicesimo anno di età e
l’avvenuto assolvimento dell’obbligo scolastico. Attualmente
secondo le indicazioni fornite dal Ministero della pubblica
istruzione con circolare n. 22 del 1/2/1999 – in via transitoria e
fino all’approvazione di un generale riordino del sistema
scolastico e formativo che prevede l’obbligatorietà con durata
decennale – l’obbligo che interessa è da considerarsi assolto:
– da coloro che, nell’anno scolastico 1997/98, hanno conseguito il
diploma di licenza di scuola media;
– da coloro che, alla data del 31 dicembre 1998, hanno compiuto il
15° anno di età e dimostrino di aver osservato, per almeno otto
anni, le norme sull’obbligo;
– da coloro, che, alla data del 31 agosto 1999, hanno adempiuto,
per almeno nove anni, all’obbligo in questione. (vedi anche Legge
20 gennaio 1999, n. 9 e Decreto 9 agosto 1999, n. 323 – GG.UU. n.
21 del 27/01/1999 e n. 218 del 16/09/1999).
E’, inoltre, da tenere presente che la legge 17 maggio 1999, n.
144, all’art. 68, 1° comma, impone, per i giovani, l’obbligo di
frequenza di attività formative fino a diciotto anni, obbligo che
può essere assolto in percorsi anche integrati di istruzione e
formazione:
a) nel sistema di istruzione scolastica;
b) nel sistema della formazione professionale di competenza
regionale;
c) nell’esercizio dell’apprendistato.
Tale vincolo formativo, si intende comunque assolto con il
conseguimento di un diploma di scuola secondaria superiore o di una
qualifica professionale.
Il giovane che abbia assolto l’obbligo scolastico come sopra
indicato può, quindi, lavorare sicuramente come apprendista; per le
altre attività lavorative dovrà contemporaneamente assolvere
all’obbligo formativo, i cui contenuti sono al momento in corso
definizione con appositi provvedimenti.
3) Lavoratrici minori gestanti, puerpere o in allattamento
Atteso che la gravidanza in giovane età può costituire per certi
aspetti un rischio per la salute della lavoratrice e del nascituro
è da sottolineare il particolare rilievo che assume una puntuale e
tempestiva ottemperanza alle norme di tutela delle lavoratrici
madri ed in ispecie del D.Lgs. 645/96.
Ferma restando la normativa concernente il divieto di adibizione ai
lavori faticosi, pericolosi ed insalubri e l’obbligo di spostamento
ad altre mansioni (artt. 3 e 5 L. 1204/71 e art. 5 D.P.R. 1026/76)
il datore di lavoro deve valutare i rischi per la salute e la
sicurezza delle lavoratrici gestanti e procedere alla modifica
temporanea delle condizioni o dell’orario di lavoro ottemperando
all’obbligo di informazione. (art. 4 e 5 D.Lgs. 645/96).
Qualora tali modifiche non siano possibili per motivi organizzativi
e produttivi il datore di lavoro applica gli artt. 3 e 5 lett. c)
della L. 1204/71 dandone contestuale informazione scritta al
competente Servizio Ispezione del Lavoro.
Si rammenta, inoltre, che a norma dell’art. 33, comma 10, del
D.Lgs. 626/94 l’organo di vigilanza può prescrivere che, anche nei
lavori continuativi, il datore di lavoro dia modo alle dipendenti
di lavorare stando a sedere ogni qualvolta ciò non pregiudichi la
normale esecuzione del lavoro; lo stess…

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